É de conhecimento de todos que mulheres tiveram seu lugar em ambientes profissionais suprimidos, já que no passado diversos cargos profissionais, eram majoritariamente, ocupados por homens.
O marco inicial do trabalho feminino se deu com a revolução industrial, pois as mulheres que ficaram com a responsabilidade de sustentar suas famílias no período em que os homens estavam lutando em guerras, nessa ocasião, muitas mulheres tinham que trabalhar horas a fio para receber baixa quantia pelo seu trabalho.
Atualmente, com o advento de politicas públicas as mulheres vem cada vez mais ocupando seu lugar em todos os ambientes profissionais.
No entanto, ainda que a sociedade tenha apresentado um progresso quanto ao trabalho feminino, muitas mulheres ao chegarem em determinados locais de trabalho, ainda se deparam com a disparidade salarial entre seu salário e o salário de profissionais homens que exercem a mesma função, com a mesma qualidade e perfeição técnica, conforme dispõe o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Ainda que exista na Lei Trabalhista artigo de Lei que trate sobre a isonomia salarial, a mesma nada dizia quanto ao caso de disparidade salarial entre homens e mulheres, nem tampouco, quanto as formas de prevenção e políticas internas dentro das instituições quanto a temática em questão.
Assim, a fim de regular e garantir salários iguais a todos, inclusive as mulheres, a Lei nº 14.611/2023 promulgada em 03 de julho de 2023 determina diversas medidas que o empregador deverá realizar para evitar qualquer tipo de disparidade salarial entre homens e mulheres, quais sejam:
- Viabilização do Canal de Denúncias para identificação e processamento de relatos sobre desigualdade salarial entre mulheres e homens;
- Implementação de treinamentos relativos aos Programas de Diversidade e Inclusão, que abarque os cargos de gestão, líderes e trabalhadores, referentes à questão da igualdade salarial entre mulheres e homens;
- Para empresas com mais de 100 (cem) colaboradores, a cada seis meses deverão ser elaborados Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, que visam mostrar objetivamente se há descumprimento das prescrições da lei;
- Os critérios de remuneração deverão ser claramente definidos pelas empresas, especificando os elementos considerados ao conceder aumentos salariais para cada posição. Esses elementos podem incluir uma série de aspectos como tempo de serviço, produtividade elevada, participação em cursos de qualificação, por exemplo (Fonte: GZH);
- A liderança será responsável por fundamentar os motivos pelos quais aumentam os salários de seus funcionários, baseando-se nos critérios objetivos que foram expostos a todos os colaboradores. Caso haja denúncia de disparidades salariais, a empresa deverá apresentar justificativas para se defender (Fonte: GZH).
O empregador deverá ficar atento em caso de descumprimento das novas diretrizes de isonomia salarial entre homens e mulheres, pois também houve implementação de multa em caso de violação, sendo essas:
- Para o empregador que violar o disposto em lei, multa de até 10 vezes o valor do novo salário a ser pago ao colaborador. Além de possíveis ações indenizatórias por danos morais;
- Para o empregador que não se adequar ao artigo 5º, ou seja, à produção semestral dos Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, multa de 3% da folha de salários do empregador, com limite de até 100 salários mínimos (132 mil reais).
Assim, é indicado que as empresas de todo o país se adequem as novas diretrizes trazidas com a Lei nº 14.611/2023, pois desde a entrada em vigor da mencionada lei o Ministério Público do Trabalho redobrou as fiscalizações para garantir a efetivade no cumprimento da Lei de Isonomia salarial entre homens e mulheres.
Por fim, é certo que cabe ao Estado garantir a criação de políticas públicas que viabilizem às minorias, mas também cabe a nós enquanto sociedade efetivar o cumprimento desses direitos, a fim de evitar qualquer tipo de desigualdade entre mulheres e homens, inclusive no ambiente profissional.
Autora: Geovana de Jesus Silva
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